疫情期间如何处理员工工资问题

发布于 2020-02-29 19:11:22

1.复工员工要结合实际情况积极寻求劳动合同的变更履行
从目前披露的各企业复工情况来看,很多IT/通信/电子/互联网公司都采取了在家办公的形式,其中包括腾讯、百度、华为等很多部门可以选择居家远程办公。出于防疫的要求,很多复工员工的工作方式必然发生一定的变化。
部分劳动密集型、生产型企业可根据企业订单及项目开工情况采取轮岗轮班(区分安排早中晚班)、轮休(如上一天休一天)等方式错峰上班开工,在恢复产能同时尽可能的避免人员聚集、汇聚带来的防疫风险。另外,对于个别人力缺口较大的企业,还可考虑在集团企业之间或关联企业之间借调共享员工,这些对用工组织方式的调整,也属于劳动合同的变更履行,也有利于防控疫情和稳岗就业。
劳动关系管理如果只一味强调稳岗保就业,而不积极寻求工作方式和用工组织方式的弹性灵活变化,既不利于复工复产,更不利于疫情防控,还不利于薪酬成本控制。当然,HR在具体管理操作中,最好能通过邮件、钉钉或微信等形式就变更履行的方式达成一致,待条件成熟时必须补签规范的书面劳动合同变更协议或补充协议。补充协议必须对劳动合同变更履行的起止时间、工作要求、成果提交、薪酬待遇发放等问题都做出明确约定。

2.复工员工依法、依约、依企业规章制度发放薪资
(1)正常复工上班人员根据劳动合同约定发放全额工资。
(2)远程居家办公员工按劳动合同约定标准发放基本工资、岗位工资;交通补贴、午餐补贴等津贴福利待遇依据企业薪酬管理办法规定不再发放。无企业制度规定又未征得员工同意而扣发所谓的上述费用,属于克扣工资薪酬,企业要承担补发工资和经济补偿金或被责令支付赔偿金的责任。
(3)缩短工时、轮岗待岗上班或执行其他灵活弹性上班之员工,按实际上班时间计发基本工资、岗位工资,或者根据双方协商变更劳动合同约定之新标准发放工资薪酬。
(4)与复工员工协商确定浮动性绩效奖金考核及发放标准。当然,企业在沟通浮动绩效奖金发放标准时应结合企业绩效薪资管理规定以及复工情况进行主动性沟通,而不应漫无目的做被动消极沟通。

3.关于居家网上办公与特殊工时工作制的问题
(1)针对新冠肺炎疫情期间如何保障生产工作活动,大多数文件中都表述了灵活工作方式,以避免病毒快速传播。社会上对此关注的问题包括:
① 对符合《劳动法》及劳部发〔1994〕503号文(以下简称503号文)规定的可以实行特殊工时制的行业(岗位)可否简化审批程序。
② 放宽可以实行特殊工时制的行业(岗位)范围,待疫情过后,再行恢复标准工时制。
③ 虽未经审批,但是根据行业(岗位)性质判断,符合特殊工时制的条件,亦予以认可。
(2)我们分析认为:
① 人社部5号文规定:企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。许多地方对于新冠肺炎疫情防控期间劳动者提供劳动的方式等亦有相应措施性规定,比如,北京市政府1月31日通知明确“在2020年2月9日24时前,其他企业具备条件的,应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作;不具备条件安排职工在家上班的企业,安排职工工作应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式,不得造成人员汇聚、集中。”京人社劳字〔2020〕11号文规定:企业可以采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。受疫情影响的企业,可以向人社部门申请执行综合计算工时制度,按照生产经营需要,实行轮岗调休。随即,北京市经济技术开发区发布了关于网上办理特殊工时审批的通知,实现企业跑动零次数,对符合要求的,当日作出准予许可批复。
② 居家办公,对于互联网企业实现的可能性较大。但是,对于更多的非互联网企业就难以做到。因此,不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法被紧急提上日程。但是,根据503号文及《劳动法》《劳动合同法》相关规定,特殊工时的审批程序较为复杂,包括征求职工代表或者工会意见、向人社部门提出申请等等。
③ 虽503号文对于可以实行特殊工时制的行业(岗位)职工有明确界定,但是在当前疫情防控的紧急状况下,放宽条件,更有利于企业较为灵活地恢复生产经营、减少经济损失。
④ 在以往司法实践中,虽然企业未经审批,但是如果用人单位和劳动者双方约定实行不定时工时制或者综合计算工时工作制,且实际岗位特点亦符合不定时或者综合工时,司法机关也会酌情予以考虑。

摘自吴贻斌:《防疫期复工劳动关系管理3大重点》--载中国律师网;《全国律协劳专委对新型冠状病毒感染的肺炎疫情期间妥善处理劳动关系相关政策措施中部分问题的意见和建议》--载微信公众号“劳动法库”;“法信”微信公众号